内定承諾率を高める原則

本記事では、求職者の内定承諾率を高める目標設定のポイント、クロージングのステップなどを解説しています。

内定承諾率とは、企業が出した内定に対して実際に何人が承諾したかを示す割合です。企業における採用活動の効果を測定する指標のひとつであり、企業の魅力が求職者にどれくらい伝わっているかが反映されるという特徴を持っています。

こちらの記事を読むことによって、内定承諾率がなぜ下がるのか、そして内定承諾立を高めるためにはどう取り組んでいくと良いのかがわかります。現在内定承諾率が低い、なかなか上がらないといった状況があるのであれば、ぜひ参考にしてみてください。

内定承諾率を高める目標設定のポイント

内定を獲得しても、求職者が内定を承諾して入社するかは別問題です。内定承諾して入社まで達成してもらうために、KPIとして内定承諾率を追う会社もあります。ここでは内定承諾率の計算方法や、設定した目標値をまとめています。

内定承諾率の目標設定のコツ

内定承諾率は、「内定承諾人数÷内定取得人数×100」で算出します。つまり、月間10人の内定取得者がいて、実際に8人だけしか内定承諾をしなかったら内定承諾率は「80％」です。

※2024年度の新卒採用における内定承諾率の平均は36.20%です。中途採用の内定承諾率は2022年度ですが平均92％となっています。

自社の内定承諾率が平均値以下だった場合は、行っている施策を洗い出し、なぜそうなっているか分析できる素材を用意していきましょう。

参照元：就職みらい研究所
（https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2024/08/naitei_25s-20240809.pdf）

参照元：マイナビキャリアリサーチLab
（https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2022/04/tyutosaiyoujyoukyoutyousa2022-2.pdf）

内定承諾率が下がる理由

内定承諾率を上げるには、「求職者のキャリアの一番の理解者になること」が重要なポイントであるといえます。求職者は自分のキャリアにしっかりと向き合ってくれていることがわかると、人材紹介会社やキャリアアドバイザーに対して信頼感を高め、紹介してもらった会社にも興味・関心を持ちやすくなり、結果として内定承諾率の向上につながっていきます。

また、内定承諾率が下がってしまうのにはさまざまな理由があります。ここでは、どのような理由があるのかを見ていきましょう。

求職者のキャリア目標を理解できていない

人材紹介会社が求職者のキャリア目標を理解できていないと、求職者の希望に合った会社を紹介するのが難しくなります。このような場合、求職者は紹介された企業への興味や関心を持つことが難しく、内定を辞退する可能性が高くなってしまうでしょう。

求職者へのフォロー不足

求職者に対して十分にフォローできているかも重要なポイントであるといえます。「質問をしてもいつも返信が遅い」「疑問に答えてくれない」といったように求職者に対する配慮が感じられない場合、人材紹介会社やキャリアアドバイザーに対する不信感が大きくなってしまいます。

また、求職者は面接に対しても大きな不安を抱えているでしょう。面接後にしっかりとフィードバックを行ったり、フォローすることで信頼感は増しますが、この辺りの対応も十分に行われていないと信頼感の低下につながってしまうでしょう。このように不信感のある相手から紹介された会社には魅力を感じられず、結果として内定承諾率が低下してしまう可能性が高いといえます。