人材紹介事業の返金規定とは

人材紹介事業の返金規定（返戻金制度）とは、紹介した人材が入社後すぐに退職した場合、人材紹介会社から紹介企業へ支払う費用について定めるものです。ここでは、返金規定の相場や保証期間について解説しています。

返金規定の相場と保証期間

返金規定を設けると、人材紹介会社から紹介した人材が早期退職した際、企業は人材紹介会社へ支払った手数料の返金を求めることが可能です。

返金の割合や返金対象期間は人材紹介会社によって異なりますが、以下のように定めるところが多い傾向にあります。

• 返金の相場…入社1ヶ月未満の場合、手数料の80～100%
• 返金対象期間…入社から90日程度

返金規定を設ける場合、人材紹介会社と企業の間で結ぶ契約書には、紹介手数料の返金・保証について必ず記載する必要があります。

フリーリプレイスメントという選択肢もある

早期退職した人材の代わりについて手数料なしで手配する制度　を「フリーリプレイスメント」といいます。この制度を利用すると、企業側は新しい人材を探す手間が省けますし、人材紹介会社側としては返金が発生しないため、両社にとってメリットがある方法であるといえます。

ただし、この制度を使用する場合には、新たな人材を派遣できるリソースがあることが前提となります。どのような人材が登録されているかを把握した上で、フリーリプレイメンスを検討することが大切です。

人材紹介会社が返金規定を明示するべき3つの場所

返金規定は、「人材紹介契約書」「厚生労働省が運営する人材サービス総合サイト」「自社の事業所内またはホームページ内」の3か所に明示します。

人材紹介契約書

利用事業者との間で締結する契約内容について記載された書類です。契約後にトラブルが発生することを防ぐためにも、返金規定を明示する必要があります。

厚生労働省が運営する人材サービス総合サイト

厚生労働省により運営が行われている「人材サービス総合サイト」でも、返金規定を明示します。ここでは、返金規定を設けているか否かという点に加えて、返金規定を設けている場合は規定内容を明記します。

また、こちらのサイトには返金規定の他にも、紹介手数料や就職者・離職者の状況なども明記します。

自社の事業所内またはホームページ内

返金規定の掲示に関しては、かつては自社の事業所内での書面掲示を行う必要がありましたが、2024年3月の「改正職業安定法施行規則」の施行の施工によって、自社のホームページ内における掲示も認められています。

もし自社ホームページ内に掲示するケースについては、わかりやすい場所へ明示することが望ましいとされていますので、人材紹介を利用する事業者が閲覧するトップページや、利用規約について確認できるページなどに記載します。

人材紹介の返金規定において記載すべき内容

返金規定を導入している場合には、規定内容を詳しく記載しなければなりません。記載すべき内容は下記のような項目があります。

• 返金の適用条件（具体的な日数・期間を明示）
• 返金額の割合
• 免責事由など

上記のような内容について、間違いがないか、免責事由に問題がないかを確認し、正しい内容を明示することが大切です。

返金規定は早期退職のトラブル防止策

返金規定は設けていなくても法律上の問題はありませんが、早期退職のトラブル防止策として設けておくべきです。

紹介した人材の早期退職が続いた場合、企業側から「早期退職が続くなら採用コストに見合わない」と判断され、クレームやサービス利用停止につながる可能性があります。

また、人材紹介会社側は、早期退職が続いて返金で赤字になるのを防ぐためにも、早期退職リスクを低減する策が必要です。

人材紹介のよくあるトラブルや対処法

人材紹介で返金絡みのトラブルを回避する方法

人材紹介において、返金が絡むトラブルを回避するためには、あらかじめ対策を行っておくことが大切です。

返金規定は最新の情報を明記する

もし返金規定に変更があった場合には、掲示している返金規定の内容を可能な限り早く更新することが大切です。古い内容が掲示されたままにしておくと、トラブルが発生する可能性があります。

また返金規定と同様に、労働条件などについても変更がある場合には早めの更新が必要です。募集時の労働条件と契約を締結した際の条件が違うことで、トラブルになる事例もあるため、注意してください。

利用事業者が求めるスキルと求職者が持つスキルのすり合わせを行う

利用事業者が求めるスキルと、求職者が実際に持っているスキルがマッチしないケースでは、利用手数料の返還を要求されることがあります。これは、人材紹介会社側で求職者のスキル確認を怠ってしまったことが原因といえます。このような場合にはトラブルに発展する可能性が考えられるため、あらかじめスキルのすり合わせを十分に行っておくことでトラブルを未然に防止できます。

「トラブル事例・解決策パンフレット」を確認する

厚生労働省では、人材紹介のさまざまなトラブルを未然に防ぐことを目的として、「人材紹介を取り扱う事業者に向けたトラブル事例・解決パンフレット」を作成しています。こちらのパンフレットを確認しておくと、どのようなポイントでトラブルが発生することがあるのかを知れますし、万が一トラブルが発生した場合の対応についても学べます。

人材が早期退職する理由

リクルートマネジメントソリューションズが2023年に実施した調査によると、退職理由で影響が大きい理由TOP5は以下でした。

1. 労働環境・条件が良くない（労働時間、休日のとりやすさなど）
2. 給与水準に満足できない
3. 職場の人間関係がよくない、合わない
4. 上司と合わない
5. 希望する働き方ができない（場所、時間、副業など）

【調査概要】

調査団体：リクルートマネジメントソリューションズ

調査時期：2023年3月

調査方法：インターネット調査

調査対象：有効回答数435名のうち、「退職経験」で過去3年以内に自己都合退職したことが「ある」と回答した人

対象者条件：社会人1～3年目（大学・大学院卒のみ）、一般企業、公務員、教職員、非営利団体の正社員・正職員として勤務する者

早期退職の理由は千差万別です。上記を踏まえると人材・企業のいずれかに問題があるわけではなく、「人材が求める働き方・環境」と「企業が求める人材」のマッチングの精度が重要であることがわかります。精度の高いマッチングこそ、未然に早期退職のリスクを低減する策なのです。

まとめ：返金規定を設けつつ、マッチング精度を向上させる

人材の早期退職による返金トラブルは、どの人材紹介会社でも起きる可能性があります。万が一発生したとき速やかに対応できるように、返金規定は必ず契約書に記載しましょう。

また、早期退職のリスクをできる限り減らすためには、精度の高いマッチングが不可欠です。求人企業が求めるスキルや経験、労働条件が求職者の希望と一致している必要があります。そのためには、求職者のニーズに合致した求人情報を見つけられるかがカギといえます。

求人データベースを活用すれば、詳細な条件設定やフィルタリング機能をもとに、求職者のスキルや経験、希望する勤務地や給与などにぴったり合う求人を探しやすくなるでしょう。企業と求職者のマッチングの精度を高めることが、早期退職のリスクを減少させることにつながるのです。

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